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Umsetzung der EU-Pauschalreiserichtlinie ab 01. Juli 2018

Die EU-Pauschalreiselinie wurde überarbeitet und daher können Beherbergungsbetriebe ab 01. Juli 2018 zum Reiseveranstalter mit entsprechender Haftung werden, sofern sie verschiedene Leistungsteile kombiniert als Paket anbieten oder als Vermittler verbundener Reiseleistungen gelten und wenn sie neben der Übernachtung zugleich Reiseleistungen anderer Anbieter vermitteln. Als Veranstalter ist der Betrieb verpflichtet einen Versicherungsvertrag für die Reise mit einer Versicherung oder einem Kreditinstitut abzuschliessen. Ausnahmen bestätigen natürlich die Regel, aber eins gilt in jedem Fall: werden Begriffe wie Pauschalreise, Pauschale, Paket oder Arrangement in der werblichen Kommunikation mit dem Kunden verwendet, wird das Angebot automatisch zur Pauschalreise und auch so behandelt. Dies gilt vor allem auch für die Korrespondenz und Buchungen, die bereits für den Zeitraum nach dem 01. Juli 2018 abgeschlossen wurden. Daher empfehlen wir Ihnen dringend eine Überarbeitung Ihrer werblichen Kommunikation und Ihrer Geschäftsbedingungen. Ebenfalls ist eine Mitarbeiterschulung erforderlich!  Überprüfen Sie Ihren Buchungsprozess an der Rezeption, am Telefon, auf Ihrer Webseite – also überall dort, wo Verträge abgeschlossen werden.

Quelle: IHK Schleswig-Holstein
Das Merkblatt der IHK Schleswig-Holstein finden Sie hier: Infoblatt Reiserecht - Gastgeber

Spezielle Hotelsoftware - vor der Entscheidung für ein Programm sollte man sich gut informieren!

Zunächst ist zu klären, für welche Funktionen tatsächlich ein Spezialprogramm benötigt wird. Bei der Suche nach einer Branchenlösung sollten alle Anforderungen ausgeklammert werden, die nicht branchenspezifisch sind. Vielmehr sollte man sich auf die produktiven Aufgaben im Betrieb konzentrieren. Ist derart schon einmal grob vorsortiert, heißt es ein Pflichtenheft zu erstellen. Darin wird im Detail notiert, was das Programm an welchen Arbeitsplätzen leisten, welche Daten es enthalten und welche wie bereitstellen soll. Anhand dieser definierten Merkmale geht es dann zur Umschau auf dem Software-Markt. Ist die Wahl getroffen, gilt es zu klären, welche Voraussetzungen für einen reibungslosen Betrieb der neuen Software erfüllt sein wollen. Solche Vorgaben sollte man sich vom Anbieter schriftlich vorlegen lassen. Bei größeren Installationen sollte die vorhandene Technik auf die Eignung geprüft werden. Nehmen Sie die Angebote zum Softwaretest wahr und nutzen Sie die 30 Ausprobiertage aus. Legen Sie vorher fest, was in den 30 Tagen geprüft werden soll, wie z.B. häufige Aufgabenstellungen, Eingabedaten und der erwarteten Ergebnisse.  Standardaufgaben wie Reservierungen, Stornos oder Check-in sich schnell und einfach erledigen lassen. In den Test-Katalog gehören auch Aufgaben, bis bislang nur schwierig oder mit großem Aufwand zu erledigen sind. Lassen Sie auch die betroffenen Mitarbeiter die Software testen - schließlich müssen die später im Alltagsbetrieb mit dem Programm zurecht kommen. Seien Sie bei der Beurteilung des Programms selbstkritisch: manche Arbeitsschritte mögen ungewohnt sein, aber bei genauer Überlegung kann hier auch die Effektivität schlummern.
Quelle: AHGZ vom 08. April 2017, Seite 16, Fachthema Hotelsoftware.

Einsatzplan per App
Empiric IT Solutions bietet mit EuroTime eine anpassbare Dienstplan- und Zeiterfassungslösung für die Hotellerie, die Daten aus Fremdsystemen visualisiert und Informationen auf unterschiedliche Endgeräte liefert. Mitarbeiter können so ihren Einsatzplan sowie persönliche Zeitkontostände per App abrufen. (www.empircit.de).

Minutengenaue Berichte
Dejoris bietet für seinen Online-Dienstplaner auch eine RFID-Lösung zur Zeiterfassung an. Die protokolliert Arbeits- und Pausenzeiten minutengenau, erstellt Berichte und reicht Arbeitszeitdaten an externe Systeme weiter. (www.dejoris.de).

Planung in der Cloud
Shyftplan unterstützt Betriebe bei der papierlosen Personalplanung per Cloud, von der Schichtplanerstellung bis zu vollständigen Lohnabrechnung. Per App haben die Mitarbeiter stets Zugriff auf die aktuelle Dienstplanung. (www.shyftplan.com).

Stempeluhr-Funktion für alle
Gastrofix-Kassen können per Softwaremodul zum Zeiterfassungs-Terminal aufgerüstet werden. Auch Mitarbeiter ohne Kassenberechtigung können die Stempeluhr-Funktion nutzen. (www.gastrofix.com).

Bürolösungen für Mobilgeräte
Dienstpläne und Nachrichten der Filosof-Bürolösung lassen sich nun auch auf den Mobilgeräten der Mitarbeiter darstellen. Dazu kooperiert Filosof mit Hotelkit, ein Anbieter interner Intranet-Kommunikation. (www.filosof.de, www.hotelkit.net).


Umsatzsteuer im Hotel - auch kostenlose Angebote sind steuerpflichtig!

Gern hört der Gast, dass ihm aufenthaltsverschönernde Extras nicht in Rechnung gestellt werden: sei es der Gästeparkplatz vor dem Haus, schnelles W-Lan oder die Nutzung von Sauna- und Wellnessbereich. Kostenlos ist es allerdings aus Sicht des Finanzamtes nicht - alles hat seinen Preis, und für jeden Umsatz wird Umsatzsteuer fällig und zwar in Höhe von 19%.
Auch wenn das Frühstück und sonstige Annehmlichkeiten im Preis enthalten sind, müssen sie in der Rechnung auftauchen und zum vollen Satz umsatzversteuert werden - es gilt das Aufteilungsgebot, und zwar unabhängig davon, wie der Hotelier sein Angebot intern kalkuliert, und unabhängig davon, ob der Gast das Umsonst-Angebot tatsächlich wahrgenommen hat: Ein Entgelt ist bereits für die Möglichkeit zur Nutzung zu verlangen und entsprechend in Rechnung zu stellen. Bis zu sieben Einzelleistungen können in einer Pauschale auf der Rechnung ausgewiesen werden, wie z.B. Frühstück, Gästeparkplatz, Saunanutzung, W-Lan oder ein Freigetränk aus der Minibar. Dabei sollten für Berechnung realistische Beträge veranschlagt werden, zusammengesetzt aus den tatsächlichen, gegebenenfalls durchschnittlichen Gestehungskosten inklusive Personalkosten inklusive einem Gewinnaufschalg - dess Höhe ist jedoch freibleibend.
Schnürt der Hotelier ein Businesspaket, sollte er darauf achten, nur solche Leistungen einzubinden, die ein Arbeitgeber steuerunschädlich erstatten kann. In der Rechnung schließlich sind Brutto-, Einzel- und Gesamtpreis für die verschiedenen Leistungen auszuweisen, zudem die enthaltenen Netto- und Umsatzsteuerbeträge, aufgeschlüsselt nach Steuersatz.
Quelle: AHGZ vom 01. April 2017, Seite 6, Management & Recht, Autor Hartmut Camphausen.

Sind Aushilfen noch flexibel?

Die Anzahl der benötigten Mitarbeiter in Hotel und Restaurant ist schwankend und häufig von unkalkulierbaren Faktoren abhängig. Stürmen die Gäste bei hochsommerlichen Temperaturen den Biergarten oder sorgen Veranstaltungen für eine überraschend hohe Zimmerbelegung, scheint der Einsatz von Aushilfskräften zur Unterstützung der festangestellten Mitarbeiter auf den ersten Blick die Lösung zu sein. Doch wie viel Flexibilität lässt die Beschäftigung von Aushilfen wirklich zu? Was ist bei der Vertragsgestaltung zu beachten und welche Risiken bestehen, wenn der Traumsommer ausbleibt und der Arbeitgeber die Aushilfskräfte gar nicht einsetzt?

Pauschale Regelung ist riskant

Nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss mit jedem Mitarbeiter, dessen Arbeitseinsatz sich nach dem Arbeitsanfall richtet, der damit sogenannte „Arbeit auf Abruf“ leistet, eine wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart werden. Die meisten Arbeitgeber halten im Arbeitsvertrag jedoch keine konkrete Arbeitszeit fest, weil der Einsatz ja gerade nicht vorhersehbar ist und flexibel erfolgen soll. Es finden sich deshalb meist pauschale Regelungen im Vertrag, wie: „Der Einsatz erfolgt nach Bedarf“ oder es wird schlicht gar keine Regelung getroffen.

Das daraus resultierende Risiko ist vielen Arbeitgebern nicht bewusst. Ist eine Arbeitszeit vertraglich nicht festgehalten, gelten seit dem 1. Januar dieses Jahres 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Bis zum Ende des vergangenen Jahres waren es noch zehn Stunden. Eine Gesetzesänderung, die kaum Beachtung fand, obwohl sie eine enorme Tragweite haben kann.

Gesetzlichen Spielraum nutzen

Setzt der Arbeitgeber die Aushilfe nicht in dem vereinbarten oder dem infolge der gesetzlichen Fiktion greifenden Umfang ein, drohen Annahmeverzugslohnforderungen. Hierzu regelt das Gesetz, dass Arbeitgeber, die mit der Annahme der geschuldeten Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter in Verzug kommen, die entsprechende Vergütung dennoch zahlen müssen. Im Klartext: Die Aushilfe kann problemlos die Vergütung für 20 Stunden pro Woche fordern, obwohl sie keinen Fuß in den Betrieb gesetzt hat. In Anbetracht dieses Risikos sind Arbeitgeber gut beraten, durch eine entsprechende Vertragsgestaltung von den gesetzlich vorgesehenen Flexibilisierungsmöglichkeiten Gebrauch zu machen. So kann die wöchentliche Arbeitszeit als Höchstarbeitszeit vereinbart werden, was dem Arbeitgeber ermöglicht, einseitig bis zu 20 Prozent weniger abzurufen. Alternativ kann die wöchentliche Arbeitszeit als Mindestarbeitszeit vereinbart werden, was den Arbeitgeber dazu befugt, einseitig bis zu 25 Prozent mehr abzurufen. Hier ist jedoch eine Entscheidung für eine der Varianten erforderlich, eine Kombination aus beidem ist nicht möglich.

Vielen Arbeitgebern ist dies noch nicht genug Flexibilität, insbesondere weil dadurch der Fall, dass gar kein Einsatz der Aushilfe erforderlich ist, nicht abgedeckt wird. Häufig kommt daher die Frage auf, ob eine durchschnittliche Betrachtung der wöchentlichen Arbeitszeit über einen Referenzzeitraum, etwa über ein ganzes Jahr hinweg, erfolgen kann. Dadurch könnte sichergestellt werden, dass die zur Unterstützung im Biergarten angestellte Aushilfe bei Regen zu Hause bleiben kann und bei strahlendem Sonnenschein die ausgefallenen Stunden nacharbeitet.

Arbeitszeitkonto als Lösung?

Dies stellt letztlich die Einführung eines Arbeitszeitkontos dar und ist nicht ohne weiteres möglich. Vielmehr müssen die gesetzlichen Bestimmungen des Mindestlohngesetzes sowie gegebenenfalls ergänzende tarifliche Regelungen eingehalten werden. Zudem kann unter Umständen auch die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich sein.

Soweit diese Möglichkeiten keine interessengerechte Lösung bieten, bleibt nur der Verzicht des Arbeitgebers auf sein Weisungsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit. Die Regelung des § 12 TzBfG und die damit verbundene Notwendigkeit der Vereinbarung eines bestimmten wöchentlichen Arbeitsumfangs greifen nur, wenn der Arbeitgeber tatsächlich berechtigt ist, den Arbeitseinsatz des Mitarbeiters abzurufen, also einseitig festzulegen. Einigen sich die Parteien im Arbeitsvertrag darauf, dass der Umfang und die Lage der Arbeitseinsätze jeweils einvernehmlich festgelegt werden, ist diese Voraussetzung nicht gegeben.

Konsenslösung ist schwierig

Der Arbeitgeber hat sodann keine Pflicht, den Mitarbeiter in einem bestimmten Umfang einzuteilen, kann jedoch andererseits auch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter an einem bestimmten Tag zu einer bestimmten Uhrzeit kommt. Er läuft damit Gefahr, dass ausgerechnet an dem Tag, an dem er dringend eine Aushilfe benötigt, kein Mitarbeiter Zeit oder Lust hat zu arbeiten. Zudem birgt diese Form der einvernehmlichen Einsatzplanung höheres Konfliktpotenzial als die Festsetzung einer wöchentlichen Arbeitszeit. In der Regel werden die Vorstellungen von Arbeitgeber und Mitarbeiter zum Umfang und der Lage der Arbeitszeit nicht übereinstimmen, sodass der eigentliche Zweck der Beschäftigung der Aushilfe damit gar nicht erreicht werden kann.

Quelle: AHGZ  https://www.ahgz.de/archiv/arbeitsrecht-sind-aushilfen-noch-flexibel,200012257517.html#


 
 
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